Pubblicazioni su Ricerche e Analisi nel Diritto del Lavoro
-
IL CALCIO MOLESTO: LE CONDOTTE PERSECUTORIE NEL MONDO PROFESSIONISTICO, di Harald Ege e Domenico Tambasco
(Da Rivista di Diritto Sportivo – Coni) Partendo dalla definizione di un metodo generale di classificazione e valutazione dei comportamenti lavorativi ostili, gli autori prendono in considerazione i comportamenti persecutori nell’ambito specifico e peculiare del calcio professionistico.
-
Demansionamento parziale: illegittimo anche se riguarda solo il 10% dell’orario di lavoro
La Cassazione conferma che anche mansioni inferiori svolte solo in parte, se continuative e protratte nel tempo, possono integrare demansionamento illegittimo e dare diritto al risarcimento.
-
Corte di Cassazione, Sez. I Civile, ord. 26/1/2026, n. 1772 – Spese per babysitter, mantenimento dei figli e parità di genere
L’ordinanza Cass. 1772/2026 chiarisce che le spese per la babysitter, pur non essendo imprevedibili, integrano l’assegno di mantenimento e vanno rimborsate pro quota. La Corte ribadisce la “bigenitorialità asimmetrica” e valorizza una ripartizione degli oneri di cura che tutela il minore e sostiene la parità di genere.
-
Il “test della sottomissione”: quando il consenso non basta nelle molestie sul lavoro
Il contributo introduce il “test della sottomissione”, uno strumento per valutare quando il consenso nelle molestie sul lavoro non sia realmente libero. Attraverso l’analisi del contesto, degli indici di soggezione e dell’assenza di alternative, emerge una lettura sostanziale del consenso che rafforza la tutela delle vittime.
-
Whistleblowing e ritorsioni: quando una misura è ritorsiva?
Le decisioni del Tribunale di Bari e del Tribunale di Milano del 2026 chiariscono come funziona la presunzione di ritorsività nel whistleblowing: basta la segnalazione e una misura sfavorevole successiva per attivare la tutela.
-
Cassazione n. 3103/2026: responsabilità del dirigente per mobbing e ricadute pratiche nel contenzioso del lavoro
La sentenza della Corte di Cassazione 12 febbraio 2026, n. 3103 affronta un tema di particolare rilievo nel diritto del lavoro attuale: la configurabilità di una responsabilità autonoma del dirigente o del collega autore delle condotte vessatorie, anche in assenza di responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c.
-
50mila euro di risarcimento per molestie discriminatorie: la sentenza del Tribunale di Treviso che segna un punto di svolta
La sentenza del Tribunale di Treviso segna un punto di svolta: riconosciuti 50mila euro per molestie discriminatorie e chiariti i limiti al licenziamento in maternità. Centrale il danno morale e la tutela della dignità della lavoratrice, anche senza mobbing sistematico.
-
Stress lavorativo e licenziamento disciplinare: cosa ha deciso la Cassazione
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza 13 febbraio 2026 n. 3261, è intervenuta su un tema di crescente rilevanza nel diritto del lavoro contemporaneo: il rapporto tra contesto lavorativo stressogeno e valutazione della condotta disciplinare del lavoratore.
-
Molestie sul lavoro, consenso e sottomissione: quando gli atti e gli accordi sono nulli
Quando il consenso della vittima non è davvero libero? La risposta arriva dall’interpretazione evolutiva dell’art. 26, comma 3, del Codice delle pari opportunità, che introduce nel diritto del lavoro la categoria giuridica della sottomissione.
-
Molestie sul lavoro: il rifiuto alle avances del superiore rende nullo il licenziamento
Tribunale di Trento, sez. lav., 5 febbraio 2026, n. 15 Le avances personali di un superiore gerarchico possono integrare molestia di genere anche quando siano motivate da un coinvolgimento sentimentale non ricambiato?E il licenziamento disciplinare adottato dopo il rifiuto della lavoratrice può essere qualificato come ritorsione discriminatoria? A tali quesiti risponde la sentenza del Tribunale
-
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e intelligenza artificiale: la prima legittimazione giudiziale della sostituzione tecnologica
La decisione del Tribunale di Roma (19 novembre 2025, n. 9135) che ha ritenuto legittimo il licenziamento di una dipendente per giustificato motivo oggettivo, nell’ambito di una riorganizzazione aziendale realizzata anche mediante strumenti di intelligenza artificiale, non rappresenta soltanto una pronuncia tecnicamente corretta. Essa costituisce, piuttosto, il primo riconoscimento esplicito – in sede giudiziale –