Il “test di ritorsività” ricavabile dalla giurisprudenza (Trib. Bari 2026 – Trib. Milano 2026)
Nel sistema del d.lgs. 24/2023, la tutela del whistleblower si fonda su un principio chiave: le misure adottate dopo una segnalazione si presumono ritorsive.
Le recenti decisioni del Tribunale di Bari (10 marzo 2026) e del Tribunale di Milano (27 marzo 2026, n. 701) consentono di chiarire, in concreto, quando un licenziamento o una sanzione disciplinare possono considerarsi ritorsivi e come funziona il relativo accertamento.
Cos’è una ritorsione nel whistleblowing?
Per ritorsione si intende qualsiasi misura pregiudizievole (licenziamento, demansionamento, sanzione disciplinare, estromissione, ecc.) adottata in conseguenza di una segnalazione di illeciti.
La legge non richiede al lavoratore di provare l’intento ritorsivo:
è sufficiente dimostrare:
- di aver effettuato una segnalazione secondo le modalità previste dal d.lgs. 24/2023;
- di aver subito una misura sfavorevole successivamente alla segnalazione.
Da qui scatta la presunzione di ritorsività, con inversione dell’onere della prova.
Il “test di ritorsività”
Le sentenze non formulano espressamente un test, ma dalla loro lettura si ricava uno schema chiaro, articolato in due passaggi.
1. Attivazione della presunzione
Il lavoratore deve dimostrare:
- l’esistenza di una segnalazione (anche interna);
- una sequenza temporale significativa tra segnalazione e misura.
Non deve dimostrare:
- né il movente ritorsivo;
- né, in generale, la conoscenza della segnalazione da parte del datore.
Eccezione: nella denuncia anonima, la tutela scatta solo quando il segnalante viene identificato e subisce una misura dopo tale conoscenza.
2. Prova liberatoria del datore di lavoro
Una volta attivata la presunzione, il datore deve dimostrare che la misura è del tutto estranea alla segnalazione.
In concreto, la difesa datoriale si gioca su alcuni elementi tipici:
- fondatezza reale degli addebiti disciplinari;
- coerenza con la prassi aziendale;
- applicazione della stessa misura anche ad altri lavoratori;
- distanza temporale significativa;
- preesistenza della misura rispetto alla segnalazione;
- assenza di carattere lesivo o sproporzionato del provvedimento datoriale.
- mancata conoscenza della segnalazione
Bari vs Milano: il punto critico
Le due decisioni divergono su un aspetto decisivo.
- Tribunale di Bari: valorizza la mancata conoscenza della segnalazione per escludere la ritorsione → interpretazione restrittiva.
- Tribunale di Milano: applica correttamente la presunzione → centralità della sequenza temporale e corretto utilizzo degli indici di ritorsività.
Il rischio dell’impostazione restrittiva è quello di svuotare la tutela, imponendo al lavoratore un onere probatorio non previsto dalla legge.
Quali sono gli indici di ritorsività?
Nella pratica, i giudici valutano una serie di elementi sintomatici:
- contiguità temporale tra segnalazione e misura;
- natura lesiva del provvedimento datoriale;
- sproporzione della sanzione disciplinare;
- accanimento disciplinare;
- incoerenza rispetto alla prassi aziendale;
- isolamento o estromissione del lavoratore.
Questi indici, se convergenti, rafforzano la presunzione.
Domande frequenti (FAQ)
Serve provare che il datore conosceva la segnalazione?
No, salvo il caso di denuncia anonima, in cui il segnalante deve provare anche la conoscenza della sua identità. La conoscenza, di norma, rileva invece solo come eccezione difensiva del datore di lavoro.
Basta la vicinanza temporale?
Sì, può essere un importante indice per attivare la presunzione, soprattutto in assenza della prova contraria.
Il datore può vincere la presunzione?
Sì, ma deve fornire una prova piena e concreta dell’estraneità della misura adottata.
Il licenziamento dopo una segnalazione è nullo?
Di regola sì, ma non lo è se il datore di lavoro dimostra l’esistenza, alla base del licenziamento, di una causa autonoma e non ritorsiva.
Perché è importante il test di ritorsività
Il corretto utilizzo di questo schema è decisivo perché:
- evita di gravare il lavoratore di prove impossibili;
- garantisce l’effettività della tutela prevista dal diritto UE;
impedisce che le ritorsioni vengano “mascherate” da motivazioni disciplinari.