Una vicenda lunga vent’anni, due passaggi in Cassazione
Con l’ordinanza n. 28212 del 1° novembre 2026 la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha chiuso una vicenda iniziata nei primi anni Duemila nel reparto di Psichiatria di un’azienda sanitaria campana. Un’infermiera aveva denunciato molestie e mobbing da parte del primario; il Tribunale e la Corte d’Appello avevano respinto ogni domanda risarcitoria, pur dando atto di un “clima degradato” e di “alcuni episodi persecutori” effettivamente provati.
Nel 2024 la Cassazione (ord. n. 19196 del 12 luglio 2024) aveva cassato quella decisione con un principio ormai divenuto diritto vivente: mobbing e straining sono soltanto qualificazioni medico-legali di un unico fenomeno, la violazione dell’art. 2087 c.c. Il giudice che esclude l’intento persecutorio non può fermarsi lì, ma deve verificare se le singole condotte provate, anche prese separatamente, abbiano leso la salute o la dignità del lavoratore.
In sede di rinvio la Corte d’Appello di Napoli ha riconosciuto la responsabilità solidale del primario e dell’azienda sanitaria, liquidando però un danno non patrimoniale di 19.471 euro. La lavoratrice ha impugnato nuovamente, lamentando l’esiguità della somma e il mancato esame della consulenza di parte. La Cassazione del 2026 ha rigettato il ricorso. È una pronuncia che merita di essere letta da due angolazioni opposte: quella dell’an, dove consolida un orientamento maturo, e quella del quantum, dove conferma un problema strutturale del nostro sistema risarcitorio.
L’an: la responsabilità per l’ambiente stressogeno non vigilato
Sul piano dell’accertamento della responsabilità, la pronuncia del 2026 conferma e consolida una giurisprudenza evolutiva e ormai matura. Il punto decisivo è nel modo in cui il giudice del rinvio ha fondato la condanna dell’azienda sanitaria: non per aver ordito una persecuzione, ma per aver omesso di intervenire.
La Corte d’Appello, con valutazione che la Cassazione ha ritenuto immune da vizi, ha accertato che l’amministrazione, a fronte di reciproche denunce e querele penali tra primario e infermiera e di segnalazioni provenienti da entrambe le parti, non aveva adottato alcun provvedimento idoneo a rasserenare la situazione del reparto. È rimasta inerte per un lungo lasso di tempo, per poi attivarsi solo a due anni di distanza con un trasferimento della dipendente, a sua volta dichiarato illegittimo. Ciò integra violazione dell’art. 2087 c.c. e del connesso obbligo di tutelare la salute psicofisica della lavoratrice.
Si tratta di un passaggio significativo. La situazione accertata non era la classica vessazione unilaterale dell’aggressore sulla vittima, ma una conflittualità intensa e bilaterale, con accuse e controaccuse. Per anni la giurisprudenza di merito ha utilizzato proprio il conflitto reciproco come argomento per negare la tutela: dove c’è scontro tra pari, si diceva, non c’è mobbing, e dunque non c’è responsabilità. La psicologia forense ha da tempo descritto questa condizione come eristress, lo stress da conflitto cronico, che produce effetti sulla salute del tutto analoghi a quelli della persecuzione sistematica, anche quando manca una vittima designata e un persecutore.
L’ordinanza del 2026 chiude il cerchio aperto da quella del 2024. Il datore di lavoro non risponde solo di ciò che fa, ma anche di ciò che non fa: lasciare che un reparto si avveleni per anni, senza esercitare i poteri organizzativi e disciplinari che la legge gli attribuisce, è di per sé una condotta stressogena colposa, come recita la stessa massima ufficiale della pronuncia. L’intento persecutorio, il dolo, la sistematicità non sono elementi dell’an, ma al più del quantum. L’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema prevenzionistico, impone un dovere positivo di intervento che non ammette l’alibi della neutralità di fronte al conflitto.
Il quantum: la responsabilità c’è, il risarcimento no
Qui il giudizio sulla pronuncia deve farsi critico. Le vittime di violenza e molestie sul lavoro immaginano spesso che, una volta accertata la responsabilità, ne discenda automaticamente un risarcimento ingente. Quasi mai è così, e questo caso lo conferma con precisione quasi fotografica.
La domanda originaria era di 450.000 euro, per danno biologico, morale, esistenziale e alla professionalità. Dopo oltre quindici anni di giudizio e due passaggi in Cassazione, la lavoratrice ha ottenuto il solo danno biologico: un’invalidità psichica dell’8 per cento, liquidata con le tabelle milanesi in 15.577 euro, più 3.894 euro di incremento per sofferenza, per complessivi 19.471 euro. Nessuna personalizzazione, perché la durata pluriennale e la reiterazione delle condotte non sono state ritenute conseguenze “anomale e peculiari”. Nessun danno alla professionalità. Spese compensate in tutte le fasi di merito e, per il ricorso finale, condanna della lavoratrice a rifondere oltre 8.000 euro di compensi alle controparti.
Il dato non è un’anomalia. Lo studio che ho curato per l’Organizzazione Internazionale del Lavoro nel 2022, Violenza e molestie nel mondo del lavoro. Un’analisi della giurisprudenza del lavoro italiana, aveva misurato sulle sentenze della Cassazione una media risarcitoria compresa tra 25.244 euro (mobbing) e 28.240 euro (bossing), con una mediana di appena 16.850 euro e il danno biologico quale pressoché unico parametro di liquidazione. Poco meno di 30.000 euro, in media, per illeciti che distruggono carriere e salute. La pronuncia del 2026 si colloca esattamente in quella forbice, anzi al di sotto.
A tacere del merito, il nodo è spesso quello che chiamo il “processo parallelo”: il giudizio che si apre, dentro il giudizio, in sede di consulenza tecnica d’ufficio. È lì che il danno viene misurato, ed è lì che la tutela si assottiglia. Con frequenza gli accertamenti sono superficiali: colloqui con la persona da periziare di qualche decina di minuti, senza alcun riscontro testistico, senza anamnesi lavorativa approfondita, senza confronto reale con la documentazione clinica. Ne escono percentuali di invalidità che non rispecchiano l’effettiva gravità dei danni psicologici patiti, e che si traducono in risarcimenti di poche migliaia di euro.
La Cassazione del 2026 mostra anche quanto sia difficile rimediare a valle. Il motivo con cui la lavoratrice lamentava il mancato esame della consulenza di parte e la mancata rinnovazione della CTU è stato dichiarato inammissibile: il giudice che aderisce alla consulenza d’ufficio esaurisce il proprio obbligo motivazionale indicandone le fonti, e il rinnovo dell’indagine tecnica resta un potere discrezionale su cui non è neppure necessaria una pronuncia espressa. In altre parole, la partita del quantum si gioca e si chiude quasi interamente in primo grado, davanti al consulente. Con buona pace della funzione dissuasiva del risarcimento nei confronti dei responsabili, per i quali 19.000 euro dopo quindici anni di causa sono un costo più che sostenibile.
Serve il legislatore: una componente dissuasiva predeterminata
Il sistema italiano del risarcimento ha una logica esclusivamente compensativa: ripara, nei limiti della prova rigorosa del pregiudizio psicofisico, e nulla più. Prescinde -quasi sempre- dalla gravità del fatto, dalla durata della condotta, dall’intensità dell’elemento psicologico del responsabile, che in questa materia sono gli elementi più significativi. Eppure la Convenzione OIL n. 190, ratificata dall’Italia (L. 4 del 15 gennaio 2021), chiede rimedi effettivi, proporzionati e dissuasivi, non un indennizzo simbolico.
È dunque sempre più necessario un intervento legislativo che affianchi alla componente compensativa una componente dissuasiva, predeterminata dal legislatore in una misura certa. Il modello esiste già nel nostro ordinamento: per il licenziamento illegittimo e per l’abuso dei contratti a termine la legge fissa l’indennizzo in una forchetta tra un numero minimo e un numero massimo di mensilità, lasciando al giudice la graduazione in base alla gravità e alla durata. Nulla impedisce di estendere questa tecnica -utilizzando eventualmente parametri diversi dalle mensilità, come ad esempio proposto nel disegno di legge n. 2358 presentato in Senato il 4 agosto del 2021- alle condotte di violenza, molestia e ambiente stressogeno accertate ex art. 2087 c.c., sottraendo la vittima alla sola alea della percentuale di invalidità e restituendo al risarcimento la funzione che oggi gli manca: far costare al responsabile più di quanto gli convenga.
Fino ad allora, chi subisce violenza sul lavoro deve sapere due cose. La prima è che la responsabilità del datore di lavoro che non interviene è ormai un approdo solido, anche nelle situazioni di conflitto reciproco. La seconda è che oggi il risarcimento, purtroppo, quasi mai è adeguato alla sofferenza, al danno e al calvario effettivamente vissuto.
Fonti: Cass. civ., Sez. Lav., ord. 1° novembre 2026, n. 28212; Cass. civ., Sez. Lav., ord. 12 luglio 2024, n. 19196; D. Tambasco, Violenza e molestie nel mondo del lavoro. Un’analisi della giurisprudenza del lavoro italiana, OIL, Roma, 2022.