Riflessioni a margine di Corte d’Appello di Bologna, sez. lav., 18 giugno 2026, n. 450
1. La vicenda. La Corte d’Appello di Bologna conferma nel merito la sentenza del Tribunale di Reggio Emilia n. 715/2025, che aveva dichiarato illegittimo — con reintegrazione ex art. 18, comma 4, St. lav. — il licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore accusato da un collega di reiterate condotte moleste a sfondo omofobo e sessuale.
2. Il passaggio che qui interessa. Nel motivare l’insussistenza degli addebiti, la Corte valorizza — accanto al giudizio di inattendibilità della persona offesa — un dato di contesto: dalle testimonianze sarebbe emerso che «nell’ambiente lavorativo tutto il personale […] era avvezzo scambiarsi frecciate taglienti», sicché le asserite molestie verbali e fisiche, «pure a sfondo sessuale», andrebbero ricondotte a «battute sarcastiche e/o scherzi grevi, certamente non in “stile oxfordiano”, ma in un contesto pur sempre del tutto goliardico».
3. Un rovesciamento prospettico. Non è nostra intenzione discutere l’esito decisorio, che attiene alla sussistenza della giusta causa e all’onere probatorio, che in quel caso gravava integralmente sul datore di lavoro. Ciò che in questa sede preme rilevare è che il medesimo dato di fatto, letto sull’asse della responsabilità datoriale anziché su quello della responsabilità disciplinare del singolo, produce conseguenze giuridiche di segno esattamente opposto.
La diffusione generalizzata, in un reparto e per anni, di un linguaggio greve e sessualmente orientato, tollerata nell’indifferenza dell’organizzazione, non è una circostanza neutra né una scusante: è, di per sé, potenziale fonte di responsabilità dell’impresa. Il dato che la Corte assume in funzione esimente della condotta del singolo — l’abitudine dell’intero reparto a «frecciate taglienti», anche a sfondo sessuale — è precisamente il dato che, sul piano antidiscriminatorio, integra il presupposto oggettivo della molestia ambientale.
4. Il perimetro normativo. L’art. 26 d.lgs. n. 198/2006 e, in termini omologhi, l’art. 2, comma 3, dei d.lgs. nn. 215 e 216 del 2003 — attuativi delle direttive 2000/43/CE e 2000/78/CE — non descrivono la molestia soltanto in termini di aggressione mirata contro un singolo destinatario. La fattispecie ricomprende tanto le persecuzioni lavorative e le aggressioni stressogene, singole o episodiche, rivolte contro una specifica persona, quanto le situazioni nocive e moleste che coinvolgono una generalità di persone: in questo senso deve intendersi il riferimento normativo alla creazione di un «clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo», locuzione che descrive per definizione una condizione ambientale e non un rapporto bilaterale (cfr. Trib. Torino, sez. lav., 4 novembre 2011, in tema di affissione di un calendario pornografico sul luogo di lavoro, ritenuta condotta molesta in quanto lesiva in modo continuativo della dignità della lavoratrice, pur non essendo a costei individualmente diretta).
Due corollari, entrambi decisivi.
Il primo attiene all’elemento soggettivo. La norma qualifica come molestia il comportamento che abbia «lo scopo o l’effetto» di violare la dignità e di creare il clima ostile: la disgiuntiva rende l’effetto criterio autonomamente sufficiente. La qualificazione di una condotta come “goliardica” — che nega l’animus vessatorio, dunque lo scopo — non incide sull’elemento alternativo della fattispecie. Detto altrimenti: si può realizzare una molestia rilevante ai sensi dell’art. 26 senza alcuna intenzione di molestare anzi, indipendentemente dall’animus e in modo oggettivo (cfr. Cass. 6575/2016).
Il secondo attiene alla diffusione. Che l’ostilità sia generalizzata anziché selettivamente diretta non ne riduce la rilevanza giuridica. Un ambiente in cui il linguaggio sessualmente connotato costituisce la normalità comunicativa condivisa è, sul piano oggettivo, l’esatta descrizione del «clima» molesto che la norma vieta.
5. L’indifferenza datoriale come fonte autonoma di responsabilità. Ne discende che la responsabilità del datore di lavoro non è meramente derivata da quella dell’autore materiale, né presuppone l’accertamento di una condotta individuale disciplinarmente rilevante. Essa è autonoma e trova fondamento nell’art. 2087 c.c., che impone l’adozione delle misure — anche innominate e di natura organizzativa — necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori; nell’art. 28 d.lgs. n. 81/2008, che include espressamente il rischio da stress lavoro-correlato nel perimetro obbligatorio della valutazione; nell’art. 26, comma 3-bis, d.lgs. n. 198/2006, introdotto dalla L. n. 162/2021, che attrae alla nozione di discriminazione le determinazioni organizzative pregiudizievoli; nel recente art. 15, comma z-bis, che obbliga il datore di lavoro ad attuare misure preventive anche rispetto alle molestie e alle violenze lavorative; nonché, sul piano sovranazionale, nella Convenzione OIL n. 190/2019, ratificata con L. n. 4/2021, che assume come oggetto di prevenzione la «violenza e molestia nel mondo del lavoro» in quanto fenomeno ambientale.
Sotto questo profilo, l’obbligazione di sicurezza non si esaurisce nella reazione sanzionatoria ex post alla segnalazione ricevuta, ma impone un presidio ex ante: mappatura del rischio psicosociale, codici di condotta, formazione, canali di segnalazione effettivi, monitoraggio del clima.
6. La soggettiva perturbabilità. Il rilievo si salda con l’orientamento di legittimità che ha posto l’accento sulla soggettiva perturbabilità del lavoratore, «ricadendo sul datore di lavoro l’obbligo di tutelare la salute sempre e comunque, a prescindere da particolari emotività del dipendente» (Cass. 21 febbraio 2024, n. 4664, par. 8). L’assunto è di rilievo sistematico: il parametro di adeguatezza delle misure organizzative si commisura al lavoratore concreto, non a un destinatario medio astrattamente standardizzato. La circostanza che la maggioranza del personale accettasse — o addirittura condividesse — il registro comunicativo in uso non esonera dunque l’impresa dall’obbligo di tutela nei confronti di chi quel registro subiva e pativa. 7. Conclusione. L’accertamento dell’insussistenza di molestie individualmente dirette non esaurisce, e non preclude, la diversa indagine sulla conformità dell’ambiente di lavoro agli standard imposti dalla disciplina prevenzionistica in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Diversamente opinando, si perverrebbe a un esito paradossale: l’ambiente di lavoro maggiormente degradato finirebbe per beneficiare del più elevato grado di tolleranza giudiziale, perché proprio la generalizzazione dell’ostilità ne cancellerebbe la percepibilità come illecito. È un esito che il combinato disposto dell’art. 26 d.lgs. n. 198/2006, dell’art. 2 dei d.lgs. nn. 215 e 216 del 2003 e dell’art. 2087 c.c. preclude in radice.