Cassazione, Sez. Lavoro, 15 giugno 2026, n. 20005
Con l’ordinanza n. 20005 del 15 giugno 2026, la Corte di Cassazione compie un ulteriore e significativo passo nel percorso di progressiva trasformazione dell’art. 2087 c.c. da norma di mera protezione individuale a vera e propria clausola generale di responsabilità organizzativa.
La pronuncia assume particolare rilievo perché conferma un principio ormai destinato a diventare centrale nel diritto del lavoro contemporaneo: la responsabilità datoriale non richiede necessariamente la prova del mobbing, essendo sufficiente l’accertamento dell’esistenza di un ambiente di lavoro nocivo, stressogeno e oggettivamente lesivo della salute del lavoratore.
Il superamento del paradigma del mobbing
Il caso trae origine dalla vicenda di un lavoratore sottoposto, nell’arco temporale compreso tra il 2013 e il 2015, a plurimi provvedimenti disciplinari, in parte dichiarati illegittimi e in parte revocati dalla stessa società, nonché reiteratamente adibito a mansioni incompatibili con il proprio stato di salute.
Pur escludendo la configurabilità di un vero e proprio mobbing, il Tribunale di Milano aveva riconosciuto il diritto al risarcimento del danno biologico differenziale, valorizzando l’elevata capacità offensiva delle condotte datoriali e il loro impatto sulla salute psico-fisica del dipendente. La Cassazione conferma integralmente tale impostazione, abbandonando una concezione eccessivamente restrittiva della tutela della salute, troppo a lungo ancorata alla difficile prova degli elementi costitutivi del mobbing (pluralità di atti, sistematicità, intento persecutorio).
Secondo la Suprema Corte, la protezione approntata dall’art. 2087 c.c. possiede un perimetro ben più ampio e ricomprende tutte quelle situazioni nelle quali l’organizzazione del lavoro divenga fonte di stress, disagio grave e pregiudizio alla salute, anche in assenza di una deliberata strategia vessatoria.
La colpa organizzativa diventa il fulcro della responsabilità
L’aspetto più interessante della pronuncia è rappresentato dalla definitiva centralità attribuita alla dimensione organizzativa dell’inadempimento datoriale.
La Cassazione ribadisce un principio già emerso nelle più recenti elaborazioni giurisprudenziali: il lavoratore non è tenuto ad individuare puntualmente le singole norme cautelari violate dal datore di lavoro, essendo sufficiente allegare l’esistenza di una condizione di pericolo insita nell’organizzazione aziendale, nelle modalità di svolgimento della prestazione o nella conformazione dell’ambiente di lavoro, oltre al nesso causale con il danno subito. Incombe invece sul datore di lavoro l’onere di dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie a neutralizzare o ridurre al minimo tecnicamente possibile i rischi esistenti.
L’attenzione dell’interprete, dunque, si sposta definitivamente dal comportamento del singolo alla qualità dell’organizzazione del lavoro.
La domanda non è più se il datore di lavoro abbia perseguitato intenzionalmente il dipendente, ma se l’assetto organizzativo predisposto sia stato concretamente idoneo a tutelarne la salute, la dignità e la serenità professionale.
In altri termini, il giudizio di responsabilità si trasforma in uno scrutinio sull’adeguatezza dell’organizzazione datoriale.
L’ambiente stressogeno come autonoma fonte di responsabilità
La pronuncia si colloca in un filone giurisprudenziale sempre più consolidato, richiamando espressamente Cass. 3692/2023, Cass. n. 2084/2024 e Cass. n. 31367/2025.
Secondo tale orientamento, l’art. 2087 c.c. tutela il lavoratore non soltanto dal mobbing, ma da tutti quei comportamenti che, incidendo sulla salute e sulla serenità professionale, siano idonei a mantenere un ambiente stressogeno o di grave disagio, produttivo di un danno alla salute, anche in assenza di pluralità di azioni vessatorie o di intento persecutorio.
L’ambiente nocivo e stressogeno acquista così una propria autonomia concettuale e giuridica.
Non costituisce una categoria residuale del mobbing, ma una distinta fattispecie di responsabilità fondata sull’inadeguatezza dell’organizzazione datoriale.
È proprio in questa prospettiva che l’ordinanza n. 20005/2026 assume una portata paradigmatica: il futuro del contenzioso ex art. 2087 c.c. sarà sempre meno incentrato sulla ricerca dell’intento persecutorio e delle condotte del singolo lavoratore e, al contrario, sarà sempre più concentrato sulla verifica della qualità dell’organizzazione aziendale, della sua sostenibilità e della sua capacità di preservare la salute dei lavoratori.
La stagione della colpa organizzativa appare, ormai, definitivamente iniziata.