Tribunale di Catania, Sez. Lavoro, 30 marzo 2026, n. 1391
Con una sentenza destinata ad assumere particolare rilievo nel panorama del whistleblowing pubblico, il Tribunale di Catania affronta uno dei temi più delicati della nuova disciplina introdotta dal d.lgs. n. 24/2023: il rapporto tra denuncia all’Autorità giudiziaria, obbligo di fedeltà del lavoratore e tutela contro le ritorsioni datoriali.
La decisione si colloca nel solco della più recente evoluzione normativa e giurisprudenziale e afferma principi di notevole importanza pratica, chiarendo che la denuncia all’Autorità giudiziaria costituisce un canale autonomo di segnalazione e che il lavoratore non può essere sanzionato disciplinarmente per aver denunciato fatti che riteneva, sulla base di elementi concreti, potenzialmente illeciti.
Il caso
La vicenda trae origine dalle dichiarazioni rese da un dirigente di un’azienda ospedaliera universitaria alla Procura della Repubblica di Catania in relazione a una serie di presunte irregolarità concernenti procedure di acquisto, affidamenti e selezioni del personale. Tali dichiarazioni avevano dato luogo a un procedimento penale, successivamente definito con archiviazione.
A seguito dell’archiviazione, l’amministrazione aveva contestato disciplinarmente al dirigente il contenuto delle dichiarazioni rese all’autorità giudiziaria, ritenendole denigratorie, infondate e lesive dell’immagine dell’ente, fino a irrogare il licenziamento per giusta causa.
Secondo l’azienda, il lavoratore avrebbe dovuto utilizzare preventivamente i canali interni di segnalazione e avrebbe formulato accuse basate su mere illazioni, in violazione dei doveri di correttezza, lealtà e fedeltà.
La questione centrale: è obbligatorio utilizzare prima i canali interni?
Uno degli aspetti più innovativi della sentenza riguarda l’interpretazione del d.lgs. n. 24/2023.
L’amministrazione sosteneva che la tutela prevista per il whistleblower non potesse applicarsi poiché il dirigente non aveva previamente utilizzato i canali interni o esterni di segnalazione previsti dalla normativa.
Il Tribunale respinge radicalmente questa impostazione.
Secondo il giudice, la denuncia all’Autorità giudiziaria rappresenta un canale autonomo e alternativo rispetto alle segnalazioni interne e a quelle effettuate all’ANAC. Nessuna disposizione del d.lgs. n. 24/2023 subordina la possibilità di rivolgersi alla magistratura al previo utilizzo dei canali aziendali o amministrativi.
La pronuncia valorizza il dato letterale dell’art. 3 del decreto, che include espressamente tra i soggetti protetti coloro che effettuano “denunce all’autorità giudiziaria o contabile”, e osserva come il legislatore abbia disciplinato dettagliatamente i rapporti tra segnalazioni interne, segnalazioni esterne e divulgazioni pubbliche, senza introdurre alcun analogo vincolo per la denuncia giudiziaria.
Si tratta di un passaggio di particolare importanza pratica, poiché esclude che il whistleblower possa perdere la protezione semplicemente per aver scelto di rivolgersi direttamente alla Procura della Repubblica.
La buona fede del segnalante conta più dell’esito del procedimento
La sentenza affronta poi il tema fondamentale del requisito della buona fede.
Il Tribunale chiarisce che il sistema di protezione non richiede che i fatti denunciati risultino successivamente accertati come veri o che il procedimento penale si concluda con una condanna.
Ciò che rileva è che, al momento della denuncia, il lavoratore disponesse di elementi concreti e avesse un fondato motivo di ritenere veritiere le informazioni comunicate.
In questa prospettiva, il concetto di “fondati sospetti”, espressamente richiamato dall’art. 2 del d.lgs. n. 24/2023, assume un ruolo centrale: il legislatore tutela anche chi segnala situazioni che ritiene ragionevolmente illecite, pur se successivamente non confermate dalle indagini.
La decisione evidenzia come il whistleblowing non sia uno strumento destinato a denunciare esclusivamente illeciti già provati, ma un meccanismo volto a favorire l’emersione di possibili violazioni all’interno delle organizzazioni pubbliche e private.
Archiviazione non significa calunnia
Particolarmente significativa è la parte della motivazione dedicata al rapporto tra archiviazione del procedimento penale e responsabilità disciplinare del segnalante.
Richiamando il consolidato orientamento della Corte di Cassazione, il Tribunale ribadisce che la denuncia di fatti potenzialmente illeciti verificatisi nell’ambiente di lavoro costituisce esercizio di un diritto riconosciuto dall’ordinamento e non può integrare giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
La tutela viene meno soltanto quando emerga il carattere calunnioso della denuncia, vale a dire quando il lavoratore abbia agito nella piena consapevolezza della falsità dei fatti denunciati o della totale estraneità dei soggetti accusati.
Da ciò deriva una conseguenza di grande rilievo: l’archiviazione della notizia di reato, così come una successiva assoluzione, non sono elementi sufficienti a dimostrare il carattere calunnioso della denuncia e, pertanto, non possono da soli giustificare una sanzione disciplinare.
Nessun “dovere di omertà” nel rapporto di lavoro
La sentenza recupera e valorizza un principio già affermato dalla Corte di Cassazione e che oggi trova piena conferma nella disciplina del whistleblowing.
L’obbligo di fedeltà previsto dall’art. 2105 c.c. non può essere interpretato fino al punto di imporre al lavoratore di tacere fatti che egli ritenga illeciti.
Una lettura diversa finirebbe infatti per trasformare il dovere di fedeltà in una sorta di improprio “dovere di omertà”, incompatibile con i principi costituzionali e con la funzione stessa del whistleblowing.
L’interesse pubblico all’emersione di fenomeni illeciti prevale quindi sull’interesse dell’organizzazione a evitare controlli esterni, salvo il caso in cui il lavoratore abbia scientemente utilizzato la denuncia come strumento di aggressione personale.
Le ricadute pratiche della decisione
La sentenza del Tribunale di Catania rappresenta uno dei primi e più importanti arresti giurisprudenziali successivi all’entrata in vigore del d.lgs. n. 24/2023.
Dalla decisione emergono alcuni principi destinati ad avere un impatto significativo sul contenzioso futuro:
- la denuncia all’Autorità giudiziaria è un canale autonomo di whistleblowing;
- non è necessario utilizzare preventivamente i canali interni o quelli gestiti dall’ANAC;
- il requisito decisivo è l’esistenza di fondati motivi per ritenere vere le informazioni comunicate;
- l’archiviazione del procedimento penale non comporta automaticamente la perdita della protezione;
- il licenziamento disciplinare fondato esclusivamente sulla denuncia di fatti potenzialmente illeciti è illegittimo, salvo il caso di denuncia calunniosa;
- l’obbligo di fedeltà non può tradursi in un divieto di rivolgersi all’autorità giudiziaria.
Considerazioni conclusive
La pronuncia del Tribunale di Catania rafforza in modo significativo la funzione del whistleblowing quale strumento di trasparenza e di tutela dell’interesse pubblico.
Il messaggio che emerge dalla decisione è chiaro: il lavoratore che segnala o denuncia fatti che ritiene ragionevolmente illeciti non può essere punito per il solo fatto che le sue accuse non abbiano trovato successiva conferma processuale.
La protezione accordata dal d.lgs. n. 24/2023 non è costruita sull’esito dell’indagine, ma sulla buona fede del segnalante e sulla ragionevole credibilità delle informazioni possedute al momento della denuncia.
In un sistema che mira a favorire l’emersione degli illeciti, la sanzione disciplinare può trovare spazio soltanto quando sia dimostrato che il lavoratore abbia agito scientemente e strumentalmente, con la consapevolezza della falsità delle accuse formulate. In tutti gli altri casi, il whistleblower deve essere tutelato e non punito.