Cassazione n. 16305/2026: anche dirigenti e quadri hanno diritto alla tutela contro i carichi di lavoro eccessivi
Con la sentenza n. 16305 del 26 maggio 2026, la Corte di Cassazione ha ribadito un principio di straordinaria rilevanza pratica: neppure i dirigenti e, più in generale, il personale direttivo sono tenuti a sopportare carichi di lavoro illimitati. Anche per queste categorie opera un invalicabile “limite di ragionevolezza”, oltre il quale il lavoro diventa fattore di usura psico-fisica e fonte di responsabilità datoriale.
La pronuncia si inserisce nel più ampio percorso evolutivo della giurisprudenza che valorizza la tutela della salute, della dignità e del diritto al riposo come principi costituzionali destinati a prevalere sulle esigenze organizzative dell’impresa quando queste degenerano in condizioni lavorative nocive.
Il caso: 260 ore di lavoro al mese e una patologia da stress
La vicenda riguardava un quadro direttivo con funzioni di direttore di ipermercato che, per anni, aveva lavorato mediamente circa 260 ore mensili, prestando attività sei giorni su sette, dalle prime ore del mattino fino alla sera, con pause ridottissime e un enorme cumulo di responsabilità gestionali, commerciali, organizzative e sindacali.
L’istruttoria aveva dimostrato come il lavoratore fosse gravato contemporaneamente dalla gestione commerciale del punto vendita, dall’organizzazione del personale, dalle relazioni sindacali, dagli adempimenti in materia di sicurezza alimentare e dai rapporti con gli organi societari.
La consulenza tecnica medico-legale aveva inoltre accertato l’insorgenza di una patologia psichica causalmente collegata all’eccessivo carico di lavoro imposto dall’organizzazione aziendale.
Il principio affermato dalla Cassazione: il lavoro non può essere illimitato
Il cuore della decisione è rappresentato dalla riaffermazione del principio secondo cui l’esclusione di dirigenti e dei quadri direttivi dalla disciplina ordinaria dell’orario di lavoro non comporta una disponibilità illimitata della prestazione lavorativa.
Richiamando la storica sentenza n. 101/1975 della Corte Costituzionale, la Cassazione ricorda che esiste sempre un limite quantitativo complessivo all’attività lavorativa, fondato sulla tutela della salute e dell’integrità psico-fisica della persona. Il giudice è pertanto chiamato a verificare, caso per caso, se la durata e l’intensità della prestazione richiesta siano ragionevoli rispetto alle mansioni svolte e all’organizzazione del lavoro.
Secondo la Corte, il superamento del limite di ragionevolezza deve essere valutato non soltanto attraverso il dato quantitativo delle ore lavorate, ma anche considerando l’elemento qualitativo dell’impegno fisico e mentale richiesto al lavoratore.
Nel caso esaminato, ciò che ha assunto rilievo decisivo non è stato soltanto il numero di ore lavorate, ma soprattutto l’“enorme cumulo di responsabilità” concentrato sulla stessa persona, all’interno di una struttura organizzativa complessa.
Diritto allo straordinario anche per il personale direttivo
Una delle affermazioni più significative della sentenza riguarda il diritto alla retribuzione del lavoro straordinario.
La Corte conferma infatti un orientamento consolidato secondo cui dirigenti e quadri direttivi possono ottenere il pagamento delle ore eccedenti quando la prestazione superi il limite della ragionevolezza e assuma carattere particolarmente gravoso e usurante.
Particolarmente importante è il chiarimento secondo cui né l’indennità di funzione né eventuali superminimi retributivi possono essere utilizzati per compensare automaticamente prestazioni lavorative eccedenti i limiti di tollerabilità fisica e psicologica.
Superlavoro, art. 2087 c.c. e responsabilità organizzativa
La pronuncia assume un rilievo ancora maggiore sotto il profilo della tutela della salute.
La Cassazione afferma che il datore di lavoro risponde ex art. 2087 c.c. quando omette di adottare le misure necessarie a impedire che i carichi di lavoro divengano nocivi, indipendentemente dall’eventuale zelo o disponibilità manifestata dal lavoratore.
Il principio è di particolare interesse perché sposta l’attenzione dal comportamento individuale del dipendente all’organizzazione aziendale, valorizzando la dimensione organizzativa quale fattore di rischio per la salute.
In altre parole, non rileva che il lavoratore abbia accettato o addirittura ricercato ritmi particolarmente intensi: quando l’organizzazione impone o rende inevitabili carichi incompatibili con la tutela della salute, la responsabilità ricade sul datore di lavoro.
Licenziamento per comporto nullo se la malattia deriva dal superlavoro
La Corte conferma inoltre un principio ormai consolidato ma di enorme importanza applicativa: il datore di lavoro non può computare nel periodo di comporto le assenze per malattia che siano causalmente riconducibili alla violazione degli obblighi di sicurezza e protezione previsti dall’art. 2087 c.c.
Poiché nel caso concreto la patologia era stata accertata come conseguenza del superlavoro e dello stress lavorativo continuativo, il licenziamento intimato per superamento del comporto è stato dichiarato illegittimo, con applicazione della tutela reintegratoria.
Una sentenza destinata a incidere sul contenzioso del lavoro
La sentenza n. 16305/2026 rappresenta un ulteriore tassello nel progressivo superamento di una concezione ormai risalente del personale direttivo come categoria sostanzialmente priva di limiti all’esigibilità della prestazione.
Il messaggio della Corte è chiaro: l’autonomia organizzativa del dirigente o del quadro non può trasformarsi in una rinuncia alla tutela della salute. Anche per le figure apicali dell’impresa esiste un confine invalicabile, rappresentato dal “limite di ragionevolezza”, che costituisce oggi il principale strumento interpretativo attraverso il quale vengono bilanciati libertà d’impresa, tutela della salute e dignità della persona che lavora.